"'Kıdemli CDI' çok sayıda işe alımı tetikleyemeyecek": "Deneyim tanıma sözleşmesi" hakkında üç soru

Google Haberler Abone Ol

Yaşlı çalışanlar için istihdam engellerini nasıl ortadan kaldırabiliriz? Sosyal ortaklar arasında 2024'ün sonunda varılan anlaşmaları aktaran milletvekilleri, bu hedefe katkıda bulunmayı amaçlayan çeşitli önlemleri 3 Temmuz Perşembe günü onayladı. Yeni özellikler arasında, 60 yaş üstü işsizler için ayrılmış bir tür "kıdemli kalıcı sözleşme" olan "deneyim tanıma sözleşmesi" de yer alıyor. Bu, yasa yürürlüğe girdiğinde beş yıl boyunca deneysel olarak uygulanacak.

Başlangıçta işverenler tarafından desteklenen bu sözleşmeyle, işverenler bir çalışanı tam emeklilik yaşına (bugünkü 70'e kıyasla) ulaştığında emekli edip etmemeye karar verebilecek ve emeklilik sırasında katkı muafiyetlerinden yararlanabilecek. Centre d'Etudes de l'Emploi ve Conservatoire national des Arts et Métiers'in CRTD'sinde ekonomist ve Institute of Economic and Social Research'te yardımcı araştırmacı olan Annie Jolivet'e üç soru.

Bu " deneyim tanıma sözleşmesi" size yaşlıların istihdamını iyileştirmek için ilginç bir yol gibi görünüyor mu?

Annie Jolivet Bu muhtemelen çok marjinal bir şekilde, beklenmedik bir etkiyle yardımcı olacaktır. Normal bir kalıcı sözleşme imzalayabilecek işsiz kişiler bu sözleşmenin teklif edilmesi riskini taşır. İşveren için teşvik, işe alınan kişinin emeklilik tazminatı için sosyal güvenlik katkılarından muafiyet ve bu kişiyi hangi yaşta emekli edebileceklerini önceden bilme olasılığıdır. Bunun birçok işe alımı nasıl tetikleyebileceğini göremiyorum. Örneğin, yaşlı bir adayı işe almayı engelleyen şey, sözde beceri eksikliğiyse, bu teşvik herhangi bir şeyi nasıl çözebilir?

Ayrıca şunu da okuyun

Şifre çözme: İşyerinde kötü muameleye maruz kalan yaşlılar: "55 yaşından sonra işe alınmak için nasıl olmanız gerekiyor?"

Ayrıca, kariyerleri kesintiye uğramış, işsiz dönemler geçirmiş ve bu nedenle daha düşük emeklilik maaşları alacak olan çalışanları mümkün olan en kısa sürede emekli etmenin faydalarını da sorgulayabiliriz. Ayrıca, bir sözleşme yapmak için tam emeklilik yaşının kanıtlanmasının gerekmesi beni oldukça şaşırttı. Başka hiçbir çalışan bu bilgiyi ifşa etmekle yükümlü değil. Bu, kişinin durumunun değişmeyeceğini de varsayar: dul kalması durumunda, mali durumları zorlaşırsa, nihayetinde daha sonra ayrılmak isterlerse ne olur? Bu bilgi sağlandıktan sonra, artık ayrılmalarını geciktirme olasılığı kalmaz mı?

Bu "kıdemli CDI", çalışanlara verilen emeklilik girişiminden geriye doğru bir adım anlamına geliyor: bugün, bir işveren 63,5 yaşına ulaşmış bir çalışana emekli olmak isteyip istemediğini sorabilir. Çalışan reddederse, emekli edilemez. Sözleşmeleri feshedilirse, bu bir işten çıkarmadır. Burada, bu ilke tersine çevrilmiştir.

Yaşlı çalışanların istihdam oranı, emeklilik reformları tarafından yönlendirilen 1990'ların sonundan bu yana iki katına çıktı, ancak sadece bu değil. Fransa'da 55-59 yaşındakilerin istihdam oranı ( %77, 2023'te ) Avrupa ortalamasından daha yüksektir. Dikkatler başka yere kaymış ve esas olarak Avrupa ortalamasından düşük olan 60-64 yaşındakilerin istihdam oranına (%38,9) odaklanmıştır, ancak bu oran da önemli ölçüde artmıştır.

İsveç örneği sıklıkla vurgulanır. Bu, İsveç'te uzun süredir çalışan ve genellikle yaşlı olan çalışanları işten çıkarma yeteneğinde kısıtlamalar olduğunu unutmak içindir. Fransa'da artık kimse işverenleri çalışanları işten çıkarmaya zorlamak istemiyor.

Yaşlı insanlar için istihdamın önündeki engeller arasında yaşa bağlı stereotipler (belirli bir yaştan sonra, insanlar daha az üretken, daha az eğitim alabiliyorlar, vb.) yer alır, ancak aynı zamanda belirli bir yaşın ötesindeki adayların gönüllü veya gönülsüz olarak dışlanmasına yol açan seçim süreçleri de vardır, örneğin yeni teknolojilere hakim olma kriterleri yoluyla. Mucizevi bir çözüm yoktur. Bu konular ve iş yerindeki eğitim yöntemleri hakkında derinlemesine düşünmemiz gerekir. Bu, yapılandırılmış bir sistem önermekten açıkça daha az basittir.

Bu iyi bir şey. Bir sınırlama görüyorum: tartışmaları "deneyimli çalışanlar" , yani "kıdemliler" üzerine odaklamak ve kendimizi daha geniş bir vizyondan mahrum bırakmak. Çok sık olarak, pek de mantıklı olmayan yaş eşiklerine dayalı belirli önlemler uyguluyoruz. Ancak, örneğin "55 yaşında kıdemlisiniz" demek ile emeklilik yaşının ertelenmesiyle çalışma hayatının kademeli olarak uzatılması arasında bir tutarsızlık var. Tüm durumlarda, tüm faaliyet sektörleri ve tüm şirketler için geçerli olan bir yaş eşiği yoktur. Yaşa göre bu segmentasyon Fransa'da çok güçlüdür. Aktörler bu noktada kendilerini sorgulamaya hazır oldukları sürece müzakereler ilginç olabilir.